民办高职院校要办人民满意的学校，保障良好的教育教学质量是最基本的办学要求。实施“绩效清单”，实现“负责人清正、组织机构清廉、人人办事清明”的管理状态，是营造良好的人才培养工作环境极其重要的一步。

绩效清单，是7003全讯白菜一项促进管理规范和改进工作作风的重要举措。学校董事会实施“绩效清单”制度，把各部门的责、权、利公布出来，即公布各个职能部门和二级学院的主体责任。二级学院推行“绩效清单”，各个岗位的员工就可以通过“绩效清单”，知道自己和其他人究竟该做什么事、怎样做事，在实际工作中强化每一位教师的责任意识。绩效清单，不仅在于制定工作计划，更要按时完成清单上的任务，教师把绩效清单制作为一种自律、自觉要求，不断提升责任意识和能力效能，以务实、高效的作风促进各项工作又好又快展开。

一、绩效清单理念

绩效管理充分体现学校“以人为本”的理念。“以人为本”的基本涵义就是以教师和行政人员，尤其是一线教师为主体，把学校的教师和行政人员作为办学发展的根本动力，关心、激励、发展教师和行政人员及尊重教师和行政人员包括尊重教师和行政人员的知识和能力差异，以绩效考核和管理引导教师和行政人员的能力进步和发展。

绩效考核秉承学校“人尽其才”的理念。根据学校办学规模、行政管理和教育教学的总任务，设定编制数额，科学地设置教师和行政人员岗位，实施岗位任务清单管理，其基本要求是强化岗位、淡化身份，效率优先，兼顾公平，责酬一致。基于实施绩效工资的情况，建立一套科学、合理的绩效工资与绩效考核体系相融合的契约绩效考核机制，以此有效促进教师和行政人员的知识结构、能力结构、素质结构的发展、教育教学水平的提高。

二、绩效管理目标

通过岗位绩效考核，实现岗位聘用能上能下、待遇能高能低、教师和行政人员能进能出的人才资源合理配置，实现由身份管理向岗位管理的转变。绩效考核，本着精简、效能原则和转变职能、下放权力的思路，合理、规范地设置教职工管理制度与规范的工作流程，避免人浮于事、相互牵制，影响效率。

通过教师绩效清单制，厘清职能权限，完善教师教学监督体系，并通过追责机制警示教师规范施教。通过这项制度，可以为教师行为提供发展方向，同时，也使绩效清单制成为教师服务力强、守职守责、公正做事的诚信助推器。

绩效考核的实质是学校顶层通过绩效管理，以理性化的制度来规范教师和行政人员的行为，调动教师和行政人员的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。

三、绩效清单与问责制度

绩效清单，通过厘清工作任务，科学设定工作职责，确保责任落实到位，实现职能部门之间、职能部门与二级学院之间的工作协调推进，同时也为问责制提供了执行依据。绩效问责，是指问责主体对其管辖范围内各级管理层和成员承担职责和义务的履行情况，要求其承担否定性后果的一种责任追究制度。问责制重点追问的是负有直接领导责任的领导者，既不会把所有的责任人同等处理，更不会只是拿具体责任者问罪，问责制问的是“责”，追究的是具体问题的具体过错。通过问责，加强责任意识、改进管理工作流程、提升管理效率。

如何实现职能部门之间的职责权能无缝衔接，是问责制实施过程的一个难点，同时也对学校管理体系的规范程度、各个部门的治理能力以及大局意识提出了更高要求。推进问责制建设，首先要建立完善职能部门内部、平行职能部门之间的责任协调机制，明确在综合性事务协作中各科室、不同职能部门应该承担的责任，以避免职能部门之间出现推诿扯皮现象，切实提高学校治理能力和提供服务教学的能力。

强化主体责任、明确问责主体。职能部门主体责任的落实不是一句空洞的口号，主体责任的落实关键在于职能部门自身的担当，因此，要有目的、分层次的不断强化职能部门的主体责任意识。问责仅仅局限在职能部门内部，容易出现职能部门内部包庇袒护的情况。就问责来说，问责主体的广泛性应得到充分保障，要强化董事会和校长对执行主体问责机制、保障民主监督权和问责权、强化教师对二级学院的监督权。群众监督是防止、根治二级学院负责人权力滥用的最好办法，在问责过程中，要处理好问责程序问题，尤其要处理好形式问责与实质问责的关系。

强化失责追究、明确追责衡量标准。问责制需要建立一套客观的、可量化的追责衡量体系，依此对不正当履行职责的行政行为所应承担的法律责任进行量化追究。同时，对职能部门责任、职能部门负责人的责任追究问题，也是问责制实施过程中必须重视的问题，要建立对职能部门、职能部门负责人的责任追究办法。

处理好规范权力与创新之间的关系，既要按照权力清单与责任清单的要求规范职能部门的权力运行，又要鼓励职能部门大胆创新，保证对办学发展有益的措施能够得到实施。

四、绩效考核与经济杠杆

履责考核公开、效能结果与职能部门经费挂钩深化权力清单与责任清单制度建设，要对各职能部门执行清单情况进行考核，将考核结果进行公示。把职能部门履职履责的考核结果与职能部门经费挂钩、奖惩挂钩，建立职能部门权力与责任清单执行情况排名与相关经费使用的挂钩机制。从绩效审计的内涵来看，他的本质是一种审计目标，是一种评价经费使用状况的标准，而并非严格意义上的审计类型。从审计的范围来看，绩效审计涵盖了资金使用的全过程，既包括投入产出的效果性，也体现了资金使用过程的经济性和效率性。绩效审计的目标是要在保证资金使用合法的基础上实现资源的优化配置，改进经济管理活动，提高资金使用效率，提升产出效果。基于绩效审计的思想，高校教育经费绩效审计需对教育经费使用的整个过程进行绩效评价，高校二级学院作为教育经费使用的主要对象，是决定经费使用的关键主体，以其作为研究对象构建高校教育经费绩效审计的指标体系更具有针对性。

五、绩效管理与编制核定

围绕二级代理管理体制下二级学院与职能部门的目标管理与绩效考核，形成科学合理的教职工考核指标体系，促进科学合理核定编制。进一步研究科学、简易可行、可操作的教职工个体和团队群体的业绩考核办法；进一步探索如何在现有体制中实施末位淘汰制的考核办法，确保教职工契约管理的有效性。

核定部门编制和确定岗位职责的指导思想：合理确定教职工岗位设置，理顺教职工岗位管理体制，以教学和管理工作需要为基础，科学核定岗位。合理配置教职工，优化教职工结构，突出教职工主体地位。根据各工作岗位的不同职能、任务和性质，实行不同的教职工管理办法。按照“总量控制、规范合理、精简高效”的原则，实行统一领导，归口管理。

以专任教师为例，按照理工类、文科类，确定专任教师数，以此作为设岗的依据，管理岗位的设置按照在校生人数，配备合理的领导编制。定编、定岗、定责，强化岗位设置与管理，在“三定”的基础上，基于任务业绩要求的岗位竞聘，教师全面实施岗位竞聘；坚持效率优先、兼顾公平的原则，通过引入竞争机制，建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的院内分配制度，真正体现重岗位、重实绩、重贡献，充分发挥绩效管理的激励作用和导向作用，建立向优秀专门人才和高级教学人才倾斜的分配激励机制。

六、绩效清单的质量效益

教学质量意味着责任，学生质量需求越高，教师责任就越大。厘清教学质量和职责的边界，杜绝不作为、乱作为，使教学职责得到有效监督。

以专业教师为例，绩效管理方案是在厘清学校教学各类工作，如教学（包括教学运行、学科和专业建设、指导竞赛、学术讲座等）、科研（包括论文、成果、专利、科研到款等）、其他（包括班主任、二级学院行政、党务管理等），等等工作总量的基础上，折算业绩分，由其引入竞争机制，按岗位设置落实聘任人员完成。绩效考核的关键是直接考核到教师，建立分层绩效考核立体考核体系。其难点和关键是学校各类总量的量化和平衡，进行归纳整合统计分析，根据学校追求的发展目标与激励导向，来全面统筹各类工作量的业绩分折算安排和综合平衡。

（1）责任清单与岗位职责。责任清单内的责任执行情况是教师业绩考核的重要指标。厘清教师的责任单，要明确划分职责，促进教师的教学质量与责任的一致性。构建责任清单首先要厘清教师的主要职责、具体工作事项、与学校之间的职责边界事项，每个教师的主要职责都要有对应的具体工作事项，便于各自理解领会并正确履行好各自的教学和职责。

（2）责任清单与工作记录。教师从责任到执行的认识转变是人事管理者责任意识的深化。责任清单制度确立的管理职责实际上是对管理者责任的明示与确认，是对管理者职权事项的责任要求。构建责任清单制，必须建立教师记录监管制度，形成课前、课中、课后监督的完整结构，这样才能对教师课堂教学行使起到有效监督和制约作用。用清单规范教师教学行为有利于实现民办高职院校内部治理能力。

（3）责任清单与工作效能。责任清单一定要明确教师的责任，为教师教学的质量和效益提高打下了制度基础。责任清单制的主要功能就是减少了教师不必要的教学事权与责任，从根源上减少了经费行政成本。降低经费行政成本是深化民办高职院校教师管理体制改革、提高教师教学质量和效益的重要内容。人事管理一定要责任清晰明确，对教师履职责任的全过程记录考核，以有效提高教师教学效能。

（4）责任清单与服务意识。民办高职院校的责任清单制度确立了责任观，强化了教师的责任意识，这种责任意识在根本上对教师提出了具体要求，即加强教学育人的职责意识、服务意识，切实做好自己本职工作的。教师在日常教学工作中在职责意识和服务意识的支配下一定要不断提升教学服务能力、提高教学质量，获得学生们及同仁的认同。

七、绩效清单的引导作用

绩效清单使得民办高职院校在治理和管理运作中教师教学更有计划性。教学工作计划对有序开展工作十分重要，制定好了工作计划，就为顺利开展工作奠定了基础。绩效清单制让职能部门或二级学院代理人的计划细化到每周，一周一周有计划的工作下来，更好地促进月计划、年计划的完成。

为教学职能部门和二级学院画出了规矩和方圆。通过清单制度立规矩、定边界、划红线，明确代理人及其职能部门或二级学院哪些是权力和义务，并通过进一步健全宏观管理、监督和检查机制，把教师工作管理程序纳入到学校管理、监督和检查过程中，避免职能部门或二级学院代理人“自说自话”。

为教师责任的强化与落实注入“强心针”。绩效清单因教师在育人地位的主体性而对清单的实施需要承担一定的责任。从教师自身的角度而言，绩效清单制需要教师文化、思维和行为的规范，这些都需要教师通过自身的学习和自身的约束外，还必须有来自于学习的管理尤其是教师的清单任务制度化。

八、绩效清单的价值

一是满足教职工职业发展需要。设计各式各样的奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个激励因素集合，以满足教职工的外在性需要和内在性需要。绩效考核的直接目的是为了调动教职工的积极性，其最终目的是为了实现学校办学发展目标，谋求学校利益和个人利益的一致；其基本思路是有一个学校目标体系来引导个人的努力方向。民办高职“二元思维”认为，学校目标的设立需适合不同教职工的期望价值和期望概率，达到最佳激励效果。

二是关联薪酬制度和工作规范。薪酬制度将激励因素集合与考核目标体系连接起来，达到特定的学校考核目标（绩效标准）将会得到相应的奖酬。工作规范将教职工的个性、能力、素质等个性因素与学校考核目标体系连接起来。工作规范规定了教职工个人以一定的行为方式来达到一定的考核目标。内外奖酬是否能满足教职工的需要，在于学校通过对教职工的业绩进行科学的考评后给予公平的奖励。

三是建立绩效考核的效率标准。学校在构建绩效考核体系标准时，对教职工个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通、将个人需要与绩效因素连接起来。通过绩效清单，建立学校与教职工之间的工作任务信息协商与沟通机制，目标达成一致的基础上签订的绩效清单，可视为具有良好执行力的工作目标“契约”，使绩效管理的运行富有效率。绩效考核运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了教职工个人目标和组织目标，使教职工个人利益和学校利益达到一致。